Postingan
Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom :
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.
Menurut Stephen Robbin :
Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan
dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.
Faktor - faktor kebutuhan SDM :
a. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum, teknologi, pesaing.
b. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia,
pegawai sakit, dll.
Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan
- Permintaan (demand) disini adalah : Kebutuhan organisasi thdp tenega kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan
- Penawaran (supply) diisni adalah : orang - orang yang ingin dipekerjakan.
- Jika demand = supply maka ---> tidak ada tindakan yang akan dilakukan HRD
- Jika SDM kekurangan maka ---> PHK, kerja sistem kontrak, pengurangan jam kerja, pensiun dini, perampingan SDM.
- Jika SDM kelebihan maka ---> Rekrutmen ---> Seleksi
Komponen - komponen PSDM :
- Tujuan
- Perencanaan
- Audit SDM
- Peramalan SDM
- Tujuan
- menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.
2. Perencanaan
- Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan)
- Siapa yang merencanakan?
- Siapa yang akan direncanakan?
Fungsi Perencanaan SDM
- Kapan perencanaan tersebut akan berakhir?
Individual
- mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
- memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut
Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunaka SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.
3. Audit SDM
Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas kepegawaian (analisis jabatan/analisis pekerjaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemilaian kinerja, hubungan antar pekerja)
Job Analysis --- > Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mengetahui, mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh sorang pekerja. Job analysis adalah prosedur untuk :
- menetapkan cakupan pekerjaan
- menetapkan kriteria orang yang akan menangani pekerjaan tsb
- Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
- Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
- Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
- Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
- Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
- Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja
- Perekrutan dan seleksi
- Kompensasi
- Penilaian kinerja
- Pelatihan
- Keselamatan & kesehatan kerja
- Hubungan antar pekerja
- Pertimbangan hukum
- Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
- Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
- Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
- Mengumpulkan data
- Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
- Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan
- Peramalan Permintaan SDM (Demand Labor) --->Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu tertentu di masa yang akan datang
- Metode:
c. Budget and planning analysis
d. New venture analysis
a. Judgment Methods
- Nominal Delphi Technique (NDT), yaitu menggunakan pendapat para ahli (supervisor, departemen manager, ahli yg memiliki pengetahuan ttg kebutuhan sdm). Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, diranking atau diurutkan dari yang paling penting.
- Menggunakan pertimbangan data kuantitatif dengan memperhitungkan intuisi para ahli, seperti analisis tren (trend analysis) ---> + Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang. + Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa yang akan datang.
- Simple Mathematical Method
• Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan
tenaga kerja
• Contoh: Penggunaan rasio produktifitas penjualan atau produksi. - Complex Mathematical Method
• Menggunakan teknik statistik yang kompleks.
- Menggunakan jumlah budget yang telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.
- Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain.
- Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
- Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM, Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
- Menetapkan beberapa alternatif.
- Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
- Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
0 komentar:
Posting Komentar