Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi.

Tujuan dari kompensasi adalah sebagai berikut :

• Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
• Mempertahankan karyawan eksisting
• Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
• Memenuhi asas keadilan

Kompensasi
Faktor yang mempengaruhi

• Internal ---> Ukuran perusahaan, umur pekerja, anggrana tenaga kerja, jabatan
• Eksternal ---> Pasar stenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, serikat pekerja

Bentuk:

• Financial ---> langsung, tidak langsung  

Langsung ---> bayaran diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus
Tidak langsung ---> seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung (sekumpulan besar imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan)

• Non Financial -- > kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
  psikologis dan/atau fisik dimana orang tersebut bekerja
  

Sistem :

• Berdasarkan produksi
• Berdasarkan waktu

Keadilan dalam kompensasi finansial :

• Teori keadilan (equity theory) adalah teori motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap mereka dengan membandingkan kontribusi mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan keuntungan dari orang lain yang sebanding (comparison others).
• Keadilan finansial (financial equity) : Persepsi para karyawan mengenai adil tidaknya pembayaran yang mereka terima.

HRM Strategic (Human Resource Management)

HRM dalam bahasa Indonesia disebut MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia).

Fungsi MSDM :

• Fungsi Perencanaan
• Fungsi Rekrutmen dan Seleksi
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
• Fungsi Kemanan dan Kesehatan 
• Fungsi Kompensasi dan Kesehatan
• Fungsi Penilaian Kinerja
• Fungsi Penelitian

Berikut adalah personal-personal yang terlibat dalam aktivitas HRM :

• Profesional SDM ---> strategic work, Administrative work
• Manajer Lini ---> Aktivitas operasional SDM
• Sebuah ke-partner-an ---> Profesional SDM dan Manajer lini melakukan aktivitas MSDM bersama-sama

Fungsi dari Manajer SDM :

• Fungsi lini ---> Manajer SDM mengarahkan aktivitas dari orang-orang di departemennya dan di ruang lingkup kerjanya
• Fungsi koordinasi ---> Manajer SDM juga mengkoordinasikan aktivitas personal, yang biasa disebut kontrol fungsional (Functional Control)
• Fungsi staff ---> Membantu dan menasihati manajer lini adalah jantung dari pekerjaan manajer SDM

Tanggung Jawab Manajer lini SDM : 

1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat 
2. Memulai aktivitas pada karyawan baru dalam organisasi (orientasi) 
3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka 
4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang 
5. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan kelancaran hubungan 
6. Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur 
7. Mengontrol biaya tenaga kerja 
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang 
9. Menciptakan dan memelihara semangat departemen 
10. Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik karyawan

Cooperative Line and Staff HR Management

1. Tanggung jawab manajer lini adalah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu. 
2. Manajer staf kemudian mengembangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal 
3. Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini. 

  
 Human Resource Department (HRD) vs Personnel Department

Persamaan dan Perbedaan :
 

• Persamaan ---> manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

• Perbedaannya ---> MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 

 

Strategic Management  Proccess 

Tugas manaejemen strategis : 

1. Mendifinisikan bisnis organisasi dan misinya
2. Melakukan  eksternal dan internal audit
3. Menerjemahkan misi ke dalam tujuan strategis
4. Memformulasikan   strategi untuk meraih tujuan-tujuan strategis
5. Mengimplementasikan strategi
6. Mengevaluasi strategi 

 Tipe-tipe dari perencanaan strategis :

• Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
• Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing
• Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis  

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian Kinerja ---> Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja :

• Performance Improvement ---> memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment ---> membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
• Placement decision ---> Menentukan promosi, transfer, dan demosi
• Training and Development needs ---> mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
• Career planning & development ---> memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies ---> mempengaruhi proses perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job‐design errors ---> membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity ---> menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges --->mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai
• Feedback ---> umpan balik untuk individu/perusahaan

Elemen Penilaian Kinerja : 

Standar Kinerja (Performance Standart)

• Validitas ---> keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
• Agreement --->standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai
• Realistis ---> dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
• Obyektif ---> Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan  

Kriteria untuk Kinerja Manajerial (Criteria for Managerial Performance)

• People‐based criteria ---> dibuat berdasarkan kemampuan pribadi
• Product‐based criteria ---> kriteria dibuat berdasarkan jenis output yang akan dicapai
• Behaviour‐based criteria ---> dibuat berdasarkan perilaku‐perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek‐aspek hukum, dan etika

Ukuran Kinerja (Performance Measures) 

• Menggunakan sistem penilaian yg relevan

 
   

Metode Penilaian kinerja :

• Rating Scales ---> menilai pekerja dengan menggunakan skala (pendekatan komparatif) 
• Critical Incidents ---> pencapaian/perilaku terbai dan terburuk (pendekatan perilaku)
• Essay ---> penilai memberikan deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan pihak yg dinilai (pendekatan perilaku)
• Forced distribution ---> pengelompokan pekerja berdasarkan katagori (pendekatan komparatif)  
• Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) ---> Menilai pekerja berdasarkan jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. (pendekatan atribut)
• Work standar ---> membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditetapkan (pendekatan komparatif)

Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development))

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.

- Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
 
- Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Perbandingan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Pengembangan dan Pelatihan ---> memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil‐hasil kerja yang telah ditetapkan

Proses Pengembangan dan Pelatihan 

• Needs Analysis ---> Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee keterampilan, dan mengembangkan tujuan.
• Instructional Design ---> Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan kegiatan
• Validation ---> Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.
• Implement the Program ---> Pelatihan kelompok karyawan yang ditargetkan.
• Evaluation ---> Menilai keberhasilan program atau kegagalan.

Pelatihan (Training) ---> Proses mengajar keterampilan dasar karyawan baru untuk melakukan pekerjaan mereka

Menganalisa Kebutuhan Pelatihan :

• Analisa Tugas (Task Analysis) ---> studi terinci terhadap sebuah pekerjaan untuk mengidentikasi skill yang dipunyai, khususnya untuk karyawan baru.
• Analisa kinerja (Performance Analysis) ---> Memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerja
  dan menentukan apakah kekurangan yang harus dikoreksi melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan)

Metode Pelatihan (Training Methods)

On the Job Training ---> Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.

• Metode
  • Pelatihan
  • Rotasi
  • Tugas khusus
• Keuntungan
  • Murah
  • Adanya umpan balik segera
• Magang --->Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal ---> Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari‐hari.
• Job instruction training (JIT) ---> Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah‐langkah kerjanya

Macam2 On the Job Training :

• Job Rotation
• Coaching
• Action Learniing
• JIT (Job Instructional Training)
   

Sebelum dilatih, karyawan harus mengikuti orientasi, orientasi dilakukan setelah karyawan diterima di perusahaan.
Orientasi karyawan adalah prosedur yang membrikan karyawan informasi dasar tentang lingkungan perusahaan

Konten dari orientasi adalah :

• Informasi keuntungan menjadi pegawai
• Kebijakan personal
•  Rutinitas keseharian
• Organisasi perusahaan dan operasional
• Tindakan keamanan dan peraturan
• Tur fasilitas

Kesuksesan Orientasi  seharusnya dilakukan dengan 4 hal dibawah ini :

• Buat calon karyawan merasa diterima dan santai
• Bantu mereka memahami organisasi dalam arti luas
• Menjelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam pekerjaan dan perilaku
• Bantu mereka memulai proses bersosialisasi terhadap tindakan visi perusahaan dan dalam mengerjakan sesuatu

 Off the Job Training

• Program‐program pengembangan eksekutif di universitas‐universitas atau lembaga‐lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program‐program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya.
• Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
• Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.

Macam2 Off the Job Training :

•  Case Study method
• Management game
• Outside seminars
• Role playing
• Behavior modelling
• Corporate Universities
• In House Development Centers
• Executive Coaches

Management Development --- > Setiap usaha untuk meningkatkan kinerja manaejemen pada saat ini atau di masa depan dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan.

 

Recruitment and Selection

Pengertian rekrutmen (Recruitment) dan seleksi (Selection) :

• Rekrutmen ---> Proses pencarian atau mengundang calon‐calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja
• Seleksi ---> Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

Jenis Rekrutmen :

1. Rekrutmen Internal : 

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

2. Rekrutmen Eksternal :

• perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

 
Rekrutmen Internal meliputi :

• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

(+) Keuntungan :

• Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
• Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karier jelas
• Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

(-) Kerugian :

• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal meliputi :

• Media: koran, jurnal perdagangan, radio, TV
• Badan penyalur tenaga kerja --- > Pemerintah / Swasta
• Lembaga pendidikan: mahasiswa magang, iklan kampus
• Organisasi karyawan
• Organisasi profesi
• Rekomendasi karyawan
• Open house/Job Fairs
• On line

(+)Keunggulan : 

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

(-) Kelemahan : 

•  Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

SELEKSI
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi

• Pertimbangan hukum : persentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
• Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
• Hirarki organisasi
• Tipe organisasi: pemerintah, swasta, LSM
• Kualitas pelamar
• Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja : 

• Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
• Undersupply vs oversupply tenaga kerja 
• Unqualifed vs qualified employee

•  Rasio seleksi = pelamar yang diterima / total pelamar

Pertemuan 3 Perencanaan SDM

Pengertian PSDM (Perencanaan Sumber Daya Manusia) :

Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom : 
Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Menurut Stephen Robbin :
Perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan organisasI. “Kita menilai dimana kita; menilai akan kemana kita; kita mempertimbangkan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan datang dan kebutuhan penyediaan SDM dan mencoba mencocokkan permintaan
dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang.

Faktor - faktor kebutuhan SDM :
a. Lingkungan eksternal : ekonomi, sosial-politik-hukum,  teknologi, pesaing.
b. Organisasional: Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi,               rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
c. Tenaga kerja: pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia,
     pegawai sakit, dll.

Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan

• Permintaan (demand) disini adalah : Kebutuhan organisasi thdp tenega kerja berupa daftar jumlah orang dari setiap jenis pekerjaan 
• Penawaran (supply) diisni adalah : orang - orang yang ingin dipekerjakan.

Ketersediaan SDM (Human Resource Requirements) dan Persyaratan SDM (Human Resource Availability) akan menghasilkan keadaan sbb :

1. Jika demand = supply maka ---> tidak ada tindakan yang akan dilakukan HRD
2. Jika SDM kekurangan maka ---> PHK, kerja sistem kontrak, pengurangan jam kerja, pensiun dini, perampingan SDM.
3. Jika SDM  kelebihan maka ---> Rekrutmen ---> Seleksi

Komponen - komponen PSDM :

1. Tujuan
2. Perencanaan
3. Audit SDM
4. Peramalan SDM

1. Tujuan

• menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.

• Meningkatkan kapabilitas organisasi (kapasitas untuk melakukan tindakan dan perubahan untuk meraih keunggulan bersaing secara berkesinambungan) 

     2.  Perencanaan

• Siapa yang merencanakan?

• Siapa yang akan direncanakan?

• Kapan perencanaan tersebut akan berakhir? 

Fungsi Perencanaan SDM 

Individual
- mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi
- memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
Contoh :
• Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
• Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu
• Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tesebut


Organisasi
• membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunaka SDM yang ada efisiensi
• mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang    dilakukan pada waktu yang tepat.
• menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.


    3. Audit SDM

Penelusuran secara sistematis tentang efektifitas kepegawaian (analisis jabatan/analisis pekerjaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemilaian kinerja, hubungan antar pekerja)

Job Analysis --- > Analisis pekerjaan adalah usaha untuk mengetahui, mengumpulkan informasi tentang suatu pekerjaan yang akan dilakukan oleh sorang pekerja. Job analysis adalah prosedur untuk :

• menetapkan cakupan pekerjaan

• menetapkan kriteria orang yang akan menangani pekerjaan tsb

Tujuan dari Job Analysis adalah untuk mendapatkan informasi tentang :

• Aktivitas kerja apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan 
• Perilaku manusia bagaimana dlm mengambil keputusan, kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja

Kegunaan Informasi dari Job Analysis :

• Perekrutan dan seleksi 
• Kompensasi
• Penilaian kinerja
• Pelatihan
• Keselamatan & kesehatan kerja
• Hubungan antar pekerja 
• Pertimbangan hukum

Proses Job Analysis :

1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sbg latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan

    4. Peramalan SDM

•  Peramalan Permintaan SDM (Demand Labor) --->Upaya memperkirakan jumlah kebutuhan SDM untuk kurun waktu tertentu di masa yang akan datang

• Metode:

a. Judgement Methods (metode pertimbangan)b. Mathematical Method
c. Budget and planning analysis
d. New venture analysis

a. Judgment Methods

• Nominal Delphi Technique (NDT), yaitu menggunakan pendapat para ahli (supervisor, departemen manager, ahli yg memiliki pengetahuan ttg kebutuhan sdm). Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, diranking atau diurutkan dari yang paling penting.

• Menggunakan pertimbangan data kuantitatif dengan memperhitungkan intuisi para ahli, seperti analisis tren (trend analysis) ---> + Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang. + Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa yang akan datang.

b. Mathematical Method

• Simple Mathematical Method
  • Hanya menggunakan satu faktor untuk memprediksi permintaan
  tenaga kerja
  • Contoh: Penggunaan rasio produktifitas penjualan atau produksi.
• Complex Mathematical Method
  • Menggunakan teknik statistik yang kompleks.

c. Budget and Planning Analysis

• Menggunakan jumlah budget yang telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.

d. New Venture Analysis

• Menghitung jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan lain.

Prosedur PSDM adalah sbb :

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM, Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
3. Menetapkan beberapa alternatif.
4. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
5. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)

Dilihat dari sudut pandang yang berbeda, pengertian manajemen terbagi menjadi 3 :

Manajemen sebagai ilmu:

Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang

berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan

bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan

dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi

kemanusiaan (Luther Gulick)

Manaejemen sebagai seni : 
yaitu seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

Manajemen sebagai Profesi :
Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria:
1. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip
    umum
2. Para profesional mendapatkan status karena mencapai standar
prestasi kerja
3. Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk
mereka yang menjadi kliennya

Pengertian dasar Manajemen yaitu :

Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari
merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan
mengendalikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan
proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk
mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner
& Wankel)

Manajemen diperlukan untuk 

1. Mencapai Tujuan
2. Menjaga Keseimbangan diantara tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektifitas

  Organisasi
 sekumpulan orang  yang sistematis secara bersama-sama untuk mencapai beberapa tujuan tertentu;  berlaku untuk semua organisasi (organisasi profit dan juga non-profit.

Keberhasilan organisasi ditentukan oleh beberapa faktor berikut :

• Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
• Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
• Tersedianya anggaran yg memadai
• Tersedianya sarana & prasarana kerja
• Adanya mekanisme kerja yg sesuai 
• Iklim kerja yg positif

Pengaruh lingkungan dalam organisasi

Dapat mengidentifikasi, menganalisa, mengevaluasi, mendiagnosa dan bereaksi terhadap kekuatan-kekuatan lingkungan, baik berupa kesempatan kesempatan, resiko-resiko maupun
ancaman-ancaman, yang mempunyai pengaruh pada operasi organisasi

Sumber daya (resources) dibagdi menjadi lima yaitu : 

• Men
• Money
• Material
• Machine
• Method

dan fungsi Manajemen dan biasa disingkat POAC adalah sbb : 

1. Planning
2. Organizing
3. Actuating
4. Controlling

yakni fungsi diatas bertujuan untuk menciptakan pekerjaan yang efektif dan efisien      


Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

pengertian ----> Kebijakan dan praktik yg dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek "orang" atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

Fungsi - fungsi operasional MSDM yaitu : 

• Perencanaan SDM
• Rekrutmen
• Seleksi
• Pelatihan dan Pengembangan
• Penilaian kinerja
• Kompensasi / kesejahteraan

   Peran manajemen SDM :

• Strategis ---> Sebagai kontributor bisnis
• Operasional ---> mengatur aktivitas SDM
• Penasihat karyawan ---> petugas moral
• Administratif ---> Fokus pada pekerjaan administratif

Tantangan menejemen SDM : 

•  Adanya perubahan ekonomi dan teknologi
• Ketersediaan & kualitas dangkatan kerja 
• Pertumbuhan angkatan kerja
• Persoalan - persoalan demografi
• Penyeimbangan pekerjaan dan keluarga 
• Penyusunan ulang organisasional & merger / akuisisi